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    Les coûts cachés du salarié

    Les coûts cachés du salarié

    L’embauche d’un salarié fait partie intégrante de la vie d’une entreprise.

    Les coûts salariaux vont de pair avec le recrutement, mais il est parfois difficile de savoir ce qu’ils comprennent. Parmi eux, les coûts cachés du salarié tiennent une place importante.

    Attention, les chiffres et les données suivantes se basent sur les textes réglementaires et non conventionnels. Certaines données doivent être affinées en fonction de la convention collective.

    SOMMAIRE :

    1. Comment calculer le coût global d’un salarié ?
    2. Le salaire
    3. Le bulletin de salaire
    4. La mutuelle
    5. La prévoyance
    6. La médecine du travail
    7. La taxe d’apprentissage
    8. Le panneau d’affichage
    9. Equipement
    10. Formation professionnelle
    11. L’entretien professionnel
    12. Congés maternité/parental
    13. Les Prud’hommes
    14. Les à-côtés
    15. La démotivation en entreprise

     

    1. COMMENT CALCULER LE COÛT GLOBAL D’UN SALARIÉ ?

    Le coût global d’un salarié est égal au :

    ⇒ Salaire Brut + Charges patronales – Cotisations sociales + autres frais et primes

    L’ensemble des charges patronales et des charges salariales forment les charges sociales.

    Charges patronales :

    Ce sont les charges payées par les employeurs dans le cadre de la rémunération de leur salarié. Le patron va payer à la fois le salaire à verser au salarié, ainsi que d’autres charges telles que les cotisations d’accident du travail et de maladies professionnelles, les cotisations chômages, les cotisations d’allocations familiales, les cotisations d’assurance vieillesse, la taxe d’apprentissage, la taxe sur salaire et la contribution à la formation professionnelle.

    La part des cotisations patronales augmente en fonction du niveau de salaire.

    L’employeur devra payer environ 25% à 42% de charges sur le salaire brut.

    Charges salariales

    Le salarié paie environ 21% à 23% de charges sur le salaire brut.

    Les cotisations salariales sont en effet à la charge du salarié, elles sont donc déduites par l’employeur du salaire brut, puis reversées à l’URSSAF ou la MSA. Elles correspondent à l’assurance maladie, à la maternité, au décès, à l’invalidité, à l’assurance vieillesse (Retraite du régime général), à la CSG (Contribution Sociale Généralisée), à la CRDS (Contribution au Remboursement de la Dette Sociale) et au chômage.


     

    2. LE SALAIRE

    Pour rappel :

    Le Super Brut

    Il s’agit du coût total pour l’employeur.

    Il prend en compte le salaire ajouté aux charges salariales et aux charges patronales.

    Le Salaire Brut

    Il s’agit du salaire versé au salarié.

    Il prend en compte le salaire ajouté aux charges salariales (payées par le salarié).

    Le Salaire Net

    Il s’agit du salaire touché avant impôts.

    Le Super Net

    Il s’agit du salaire touché après impôts.


    3. LE BULLETIN DE SALAIRE

    Passer par un prestataire vous permet d’être sûr du respect des obligations et de la justesse des cotisations. Cela vous permet également d’être plus serein durant les contrôles URSSAF.

    Éditer un bulletin de salaire via un prestataire vous coûtera entre 15€ et 35€ par bulletin.


    4. LA MUTUELLE

    L’employeur a pour obligation de faire bénéficier à tous ses salariés, et ce dès le premier salarié dans l’entreprise, d’un régime de remboursement de complémentaire des frais de santé.

    C’est à l’employeur de choisir son assureur et de transmettre un bulletin d’adhésion au salarié, lui permettant de recevoir une attestation d’affiliation à la complémentaire santé. Le salarié n’a aucune démarche à effectuer.

    Concernant les couvertures des ayants droit (conjoint(e), enfants) du salarié, elles ne sont par ailleurs pas obligatoires, mais l’employeur peut décider de les couvrir aussi.

    Le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans certains cas où il est en droit de refuser la mutuelle.

    Les cas d’exonération pour certains salariés :

    • CDD de moins de 3 mois
    • Contrat de mission de 3 mois (intérimaire)
    • Temps partiel (jusqu’à 15h par semaine)
    • Bénéficiant d’une couverture individuelle lors de la mise en place du régime collectif obligatoire ou lors de leur embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique alors jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
    • Bénéficiant de la complémentaire santé solidaire. La dispense s’applique jusqu’à la date à laquelle le salarié cesse d’en bénéficier.
    • Y compris en tant qu’ayants droit, bénéficiaires de prestations servies au titre d’un autre emploi de l’un de ces dispositifs : complémentaire santé collective obligatoire, régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG), mutuelle des agents de l’État et des collectivités territoriales.

    Attention : À défaut de pouvoir prouver que l’employeur respecte bien l’ensemble des conditions, il s’expose à un risque de redressement par l’URSSAF.


    5. LA PRÉVOYANCE

    La décision de mettre en place une prévoyance ou non relève du bon vouloir de l’employeur. Elle est cependant obligatoire si vous comptez des cadres parmi l’effectif de votre entreprise.

    Son but est d’apporter des garanties et des assurances permettant de couvrir les risques d’arrêt de travail, d’invalidité et de décès.

    Ainsi, la prévoyance couvre deux domaines de risques :

    • Les risques liés au décès, à l’incapacité, à l’invalidité et à la dépendance, interrompant ou suspendant totalement l’activité professionnelle, et de fait les revenus de l’assuré.
    • Les frais médicaux générés lors de l’hospitalisation, de consultations, d’analyses (maladie, maternité…)

    Elle vient compléter le régime obligatoire de la mutuelle et se présente comme une aide financière lors d’un arrêt de travail. Elle vient apporter un maintien du niveau de vie en cas d’impossibilité de travailler, par la compensation des pertes de revenus de l’assuré.

    Coût pour l’entreprise : La prévoyance peut être comprise entre 5€ à plus de 100€.


    6. MÉDECINE DU TRAVAIL

    L’adhésion à un service de santé au travail est obligatoire pour toute entreprise dès le premier salarié. L’employeur ne pourra adhérer qu’à un seul service de santé au travail pour un même site.

    Les missions de la médecine du travail :

    • Mener des actions de santé au travail en entreprise, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs.
    • Conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail.
    • Assurer la surveillance de l’état de santé des travailleurs.
    • Participer au suivi et à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

    Pour y adhérer, il faut se rendre sur le site dédié à la médecine du travail, dans l’espace adhérent, afin de vérifier de quelle compétence géographique et professionnelle dépend votre entreprise. Complétez ensuite le dossier d’adhésion correspondant à votre situation.


    7. LA TAXE D’APPRENTISSAGE

    La taxe d’apprentissage est due par toute structure soumise à l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés, ayant son siège social en France et employant au moins 1 salarié.

    Le calcul de cette taxe est basé sur la masse salariale de l’année précédente, sur les montants suivants :

    • Rémunérations soumises aux cotisations sociales
    • Avantages en nature versés par l’entreprise (salaires, indemnités, primes, gratifications, cotisations sociales, etc.)

    Le salaire des apprentis est exonéré totalement lorsque l’employeur emploi jusqu’à 10 salariés.

    Cette taxe n’est soumise à aucune déclaration spécifique, la déclaration des rémunérations se fait par le biais de la DSN (déclaration sociale nominative). Celle-ci devra être souscrite au cours du mois suivant la période d’emploi rémunéré.

    Attention : En cas d’absence du versement, une régularisation devra être payée par l’employeur.


    8. LE PANNEAU D’AFFICHAGE

    Le panneau d’affichage est un outil obligatoire dans les entreprises. Il permet de porter à la connaissance des salariés un certain nombre d’informations importantes. Il sera par ailleurs possible de communiquer d’autres informations non obligatoires. Les obligations pourront cependant varier en fonction de l’effectif de l’entreprise.

    Que répertorie l’affichage obligatoire ?

    • Inspection du travail : avec l’adresse, le nom, le téléphone
    • Médecine du travail : adresse, téléphone
    • Service des secours d’urgence
    • Consignes de sécurité, d’incendie et avertissement de zone de danger : avec le nom du responsable chargé de l’évacuation et du matériel de secours
    • Horaires collectifs de travail de début et de fin et durée du repos.
    • Repos hebdomadaire : les jours de repos (exemple : samedi/dimanche)
    • La convention collective
    • Congés payés : période de prise de congés, ordre de départ des congés, adresse de la caisse de congés payés
    • Lutte contre le harcèlement moral et sexuel : article articles L. 1152-1 et 1153-1 du Code du travail
    • Lutte contre la discrimination : article L. 1142-1 du Code du travail
    • Interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise, et de vapoter dans les lieux fermés ou couverts à usage collectif
    • Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) : contenant l’inventaire des risques et les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

    Le coût d’un panneau d’affichage est de moins de 100€

    Attention : À défaut d’affichage obligatoire, le code du travail et le Code pénal prévoient des peines pouvant aller de 450€ à 10 000€ d’amende (en cas de récidive 30 000€) et 1 an d’emprisonnement.


    9. ÉQUIPEMENT

    A l’entrée d’un nouveau salarié dans l’entreprise, en fonction de son poste et des tâches qu’il sera amené à réaliser, un équipement adapté devra lui être fourni.

    Par exemple, les employés de bureau devront bénéficier : d’un bureau, d’une chaise adaptée, d’un ordinateur, certainement d’un téléphone, ou encore d’une lampe.

    Ces petits achats représentent, en apparence, un faible coût mais sont tout de même une dépense pour l’entreprise à chaque nouvelle embauche, évolution de poste ou apparition de TMS (troubles musculosquelettiques) chez les salariés. L’employeur doit donc faire preuve d’adaptabilité en fonction du poste exercé par le salarié.


    10. FORMATION PROFESSIONNELLE

    L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. L 6321-1 du Code du travail).

    Les actions de formation à l’initiative de l’employeur doivent être inscrites dans le plan de développement des compétences. Il est recommandé de conserver la preuve de la réalisation de ces formations pour pouvoir justifier du respect de l’obligation de formation, mais aussi des obligations des employeurs dans le cadre de l’entretien professionnel bisannuel.

    L’employeur qui ne respecte pas l’obligation de formation peut être condamné à verser des dommages et intérêts aux salariés concernés, s’ils saisissent le conseil des prud’hommes. Leur montant varie de 1000 à 8000€ par salarié.

    Cette obligation de formation va de pair avec l’entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans dans la perspective d’évolution professionnelle notamment. Tous les 6 ans, un bilan doit être réalisé pour examiner si le salarié a bénéficié d’actions de formation.


    11. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

    L’entretien professionnel est obligatoire depuis 2014 pour tous les salariés présents depuis au moins 2 ans et lors du retour des salariés dans le cas de certaines absences. Cet entretien s’effectue sur le temps de travail du salarié.

    Il faut au préalable informer les salariés des bénéfices de cet entretien et à son issue, rédiger et signer un compte rendu d’entretien et en donner une copie au salarié.

    Les documents à conserver :

    • Convocation du salarié à l’entretien (conseillé)
    • Compte-rendu d’entretien bisannuel signé par le salarié et remise d’une copie au salarié (obligatoire)
    • Compte-rendu de l’état des lieux récapitulatif (tous les 6 ans) signé par le salarié et remise d’une copie au salarié (obligatoire)
    • Justificatif pour chaque formation suivie

    L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, à son parcours professionnel, les évolutions constatées, les formations suivies, les certifications et diplômes, les compétences professionnelles, les difficultés rencontrées, les souhaits et projets, les conditions d’évolutions professionnelles et les actions à mettre en place, la validation des acquis et des compétences. Il sert également à parler du compte personnel de formation (CPF) et des abondements facultatifs de l’employeur sur celui-ci.

    Attention : L’employeur ne doit pas évaluer le salarié lors de cet entretien.

    Réalisé par l’employeur ou un représentant interne (délégation de pouvoir, celui-ci devra avoir une vue d’ensemble de l’activité de l’employeur), l’entretien ne peut être mené par une personne extérieure à l’entreprise, même si celle-ci détient un mandat.

    Si le salarié souhaite être assisté par un représentant du personnel (si l’entreprise en dispose), il aura la possibilité de le demander.

    Attention : Le salarié peut demander des dommages-intérêts en cas d’absence de l’entretien professionnel, (abondement versé sur le CPF par l’employeur) et cela même s’il a bénéficié d’autres entretiens et formations.


    12. CONGÉS MATERNITÉ/PARENTAL

    Les congés maternités ou parentaux peuvent représenter pour l’entreprise une source de dépenses et de stress, notamment en ce qui concerne le formalisme à respecter.

    Pour rappel, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé maternité de 6 semaines avant la date de l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement (la durée varie en fonction du nombre d’enfants ou le nombre d’enfants à charge).

    La salariée percevra tous les mois des IJSS, en partie versées par l’entreprise. Il est également possible que la convention collective de la branche lui impose de compléter les indemnités à hauteur du salaire.

    À la fin du congé maternité, l’employeur devra réaffecter la salariée à son précédent poste ou dans un emploi similaire, avec une rémunération au minimum équivalente.

    L’entreprise devra certainement recruter en CDD pendant toute la durée du congé maternité, ce qui entraîne un coup supplémentaire.

    Le congé parental est un congé qui vient après le congé maternité. Celui-ci peut être accordé à la demande de la salariée. Il lui permettra ainsi de réduire ou d’interrompre son activité professionnelle pour élever son enfant.

    Attention : pour que la salariée puisse en bénéficier elle devra attester d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’accouchement.


    13. LES PRUD’HOMMES

    Il existe différents cas pour lesquels le Conseil des Prud’hommes est compétent : en cas de licenciement, sur les salaires, les conditions de travail, etc.

    Il pourrait s’agir d’un lourd contentieux et de cette manière coûter très cher à l’entreprise, notamment en prenant en compte les divers coûts liés à la procédure (intervention de professionnels, intervention de témoins, dépenses, etc.). En revanche, la saisine du conseil des prud’hommes n’est pas payante.

    Les dépenses liées aux divers recours représentent pour les entreprises environ 34 000 euros par an.


    14. LES À-CÔTÉS

    Il s’agit ici des repas organisés à Noël ou lors du nouvel an en entreprise, des cartes enfants, chèques-cadeaux avec accès au site dédié à l’entreprise pour avoir des prix réduits, la prime de Noël, etc. Toutes ces petites dépenses peuvent, à la fin, représenter un certain coût aux frais de l’entreprise. A contrario, elle permet d’apporter une cohésion d’équipe et d’améliorer les relations au sein de l’entreprise.


    15. LA DÉMOTIVATION EN ENTREPRISE

    La démotivation nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et peut potentiellement entraîner une augmentation des coûts. Cette augmentation est associée à la montée de l’absentéisme, des accidents du travail, à la réorganisation des postes et à un taux de turn-over très élevé.

    Elle impacte directement l’efficacité des salariés (stress, troubles du sommeil, dépression, etc.) mais également la productivité et la qualité des produits. Cette situation, si elle n’est pas réglée, peut mettre en péril l’entreprise. Cela impactera également les clients qui chercheront à aller vers la concurrence s’ils sont insatisfaits des prestations fournies. Il en va de même pour les salariés qui chercheront à fuir l’entreprise.

    Ce n’est, bien souvent, pas un facteur pris en considération au sein des entreprises. En effet, il ne se mesure pas et n’apparaît ni dans les chiffres ni dans les factures. Pourtant, il a un impact extrêmement important. 


    SOURCES :

    Accueil

    https://www.sante-au-travail.fr

    https://www/legifrance.gouv.fr

    https://www.demarches.interieur.gouv.fr

    https://service-public.fr

    https://www.atousante.com

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